Empresários, gestores e profissionais de Recursos Humanos e segurança do trabalho participaram, em 13 de agosto, de um encontro promovido pela Associação Comercial e Industrial de Campinas (ACIC) para discutir as mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) . Realizada na sede da entidade, em Campinas, a atividade apresentou orientações sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com atenção especial aos fatores de riscos psicossociais e às medidas que podem ser adotadas pelas empresas.
A programação foi realizada em parceria com a Vila Velha e teve como foco a aplicação prática das novas exigências. A atualização da NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, passou a incluir de forma expressa os fatores de riscos psicossociais no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais.
Para a presidente da ACIC, Nina Bertelli, o momento é de adaptação para muitas organizações. "Sabemos que muitas empresas de Campinas e região ainda têm dúvidas sobre como colocar em prática as exigências da nova NR-1. Com este encontro, a ACIC busca oferecer orientação qualificada para que empresários e gestores compreendam as mudanças e tomem decisões com mais segurança", afirma.
Riscos psicossociais vão além da saúde mental
Durante a apresentação, o médico Wasni Junior, especialista em Medicina do Trabalho e Ergonomia, abordou fatores que podem interferir na saúde dos trabalhadores. Segundo o conteúdo apresentado, esses riscos podem estar relacionados ou não ao trabalho.
Entre os fatores não relacionados diretamente ao ambiente profissional estão o contexto familiar, a situação financeira, a exposição à violência e a falta de acesso a condições básicas de higiene e saneamento, moradia e educação, entre outros aspectos.
No ambiente de trabalho, por outro lado, entram situações como ritmo intenso, falta de autonomia, ausência de apoio social, assédio moral ou sexual, jornadas extensas e metas excessivas. A identificação desses fatores passa a integrar a gestão de saúde e segurança ocupacional.
O encontro também chamou atenção para a diferença entre conflitos cotidianos e situações que podem caracterizar assédio moral. A conduta abusiva pode ocorrer por meio de gestos, palavras, comportamentos ou atitudes que exponham trabalhadores a situações humilhantes ou constrangedoras. Para a configuração do assédio moral, foi destacado o caráter reiterado e prolongado da conduta.
Entre os exemplos apresentados estão a vigilância excessiva direcionada a determinado trabalhador, comentários indiscretos sobre faltas, advertências arbitrárias e a manipulação de informações necessárias para a execução das atividades.
Por outro lado, cobranças feitas de maneira respeitosa, exigência de cumprimento de metas, distribuição de tarefas, críticas construtivas, avaliações de desempenho e conflitos esporádicos não configuram, por si só, assédio moral. O fator determinante é a forma como essas situações são conduzidas.
Prevenção deve atacar a causa do problema
O assédio sexual também foi abordado durante a palestra. A prática pode envolver constrangimento com conotação sexual e manifestações como cantadas, insinuações e piadas de teor pejorativo.
Segundo o conteúdo apresentado, essas condutas podem ocorrer de maneira explícita ou sutil, por escrito ou verbalmente, e atingir homens e mulheres.
Outro ponto discutido foi a discriminação. O conceito envolve distinção, exclusão, restrição ou preferência que dificulte ou limite o exercício de direitos em igualdade de condições, com base em características como sexo, gênero, idade, deficiência, crença, raça ou origem, entre outras.
Para as empresas, a gestão inadequada dos riscos psicossociais pode produzir efeitos como presenteísmo, absenteísmo, conflitos internos e perda de talentos. Por isso, a orientação apresentada no encontro foi tratar a causa do problema, e não apenas suas consequências.
Nesse sentido, ações isoladas, como palestras motivacionais, reuniões de feedback, canais de escuta e campanhas de saúde mental, podem não ser suficientes quando as causas estruturais permanecem.
Sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis, falta de autonomia, liderança inadequada, ausência de reconhecimento, comunicação deficiente, insegurança no emprego, conflitos de papel, assédio e discriminação foram apontados como fatores que precisam ser enfrentados na origem.
A proposta passa por medidas como adequação da carga de trabalho, estabelecimento de metas realistas, estímulo à autonomia, liderança ética, reconhecimento profissional, comunicação transparente, clareza nas funções e participação dos trabalhadores nas decisões.
Prevenção envolve diferentes etapas
A apresentação também dividiu as estratégias de prevenção em três níveis. A prevenção primária busca agir antes do adoecimento, por meio da eliminação, redução ou alteração dos fatores de risco presentes na organização do trabalho.
Entre as medidas estão o treinamento de lideranças, o monitoramento do clima organizacional, o acompanhamento da saúde dos empregados e ações voltadas ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Já a prevenção secundária procura identificar sinais de adoecimento de forma antecipada. Para isso, podem ser desenvolvidos programas de conscientização, treinamentos para gestores e mecanismos de encaminhamento dos trabalhadores aos serviços de suporte disponíveis.
Na prevenção terciária, de caráter reativo, a orientação apresentada utiliza o ciclo PDCA, que envolve planejar, executar, verificar e agir. A empresa deve definir o problema, estabelecer objetivos e um plano de ação, acompanhar os resultados e avaliar se as medidas adotadas foram eficazes.
Entre as possibilidades apresentadas para atender às alterações da NR-1 estão treinamentos e campanhas, criação de canais de denúncia, aplicação de instrumentos de avaliação psicossocial, análise ergonômica do trabalho com avaliação dos fatores de risco e acompanhamento psicológico complementar em áreas consideradas de maior risco.
A abordagem reforçou que a adequação à nova NR-1 não se limita à criação de ações pontuais.
O gerenciamento dos riscos psicossociais exige que as empresas observem a organização do trabalho, identifiquem fatores de risco e adotem medidas capazes de modificar as condições que podem contribuir para o adoecimento dos trabalhadores.